凌晨一点，星城市的天空阴云密布，窗外飘起微雨，市委办公楼内却仍灯火通明。李一凡站在窗前，沉思许久，背后，书记秘书陈晓峰默不作声地等待着。
“把这份报告的摘要发给组织部、政研室、工商联，再抄送给省发改委。”他语气平稳，但语速比平常快了一些，“不要等周一，我要他们今天就开始准备反馈意见。”
“是。”陈晓峰点头，动作利落地收起文档。
李一凡缓缓坐下，眼神落在案头那份《代际治理机制试验报告》上。昨晚他修改至深夜，将整个凡星试点三年来的制度演进过程，连同b面机制的成熟模型、影子董事会推演、战略轮值设计、责任转移测试，一一补足。
他知道，这不是一份公司总结，而是一份——可以复制、可以推广、可以制度化的星城经验。
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早在马爸爸宣布隐退的当晚，李一凡就意识到，中国社会对“接班人”的焦虑将全面爆发。但不同于过往的“富二代标签”与“拼爹批判”，这一轮公众情绪开始转向结构性追问：
“为什么那么多企业做不到平稳交接？”
“有没有一整套机制，能让‘创始人’变成‘创始系统’？”
而他必须回应，甚至必须领先回应。
因为只有在他主动提出系统化方案前，这场讨论才不会落入肤浅的热搜与网络讥讽之中，而是成为一次真正意义上的“社会治理样本构建”。
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三天后，市委召开专门政企协同会议，由他亲自主持。
这是一次“极不寻常”的闭门会，参与方包括星城市的五大龙头民营企业负责人、三家市属平台公司主要领导，以及来自组织部、工商联、金融办、社科院的专家代表。
会议一开始，李一凡开门见山：“今天我们不谈政策，也不谈表态。我们只谈一件事——你们企业的接班机制，有没有‘文档’？”
“我不是问你儿子女儿愿不愿意接班，我是问，如果你明天突然失联，贵企业还能不能稳定运转三个月？”
现场一片沉默。
一位市属平台公司董事长尴尬笑道：“李书记，这……怎么说呢，我们有安排，但都还是老板口头交代的多，真正写下来、系统化的——几乎没有。”
李一凡点头，没有批评，只是翻开一本资料：“凡星集团，从2017年起，先后制定了16项‘应急接棒预案’，涵盖投资、传媒、科技、文创四大板块，所有副总级以上岗位，均有一份‘b角制度备份文档’。”
“这不是权力安排，而是‘延续机制’。”
“不是为了退位，而是为了预防断裂。”
他顿了顿，环视全场，“谁都不是神，不可能永远在位，但制度可以。”
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这场会议引发极大震动。
会后，星城市组织部、工商联立即启动专项调研，拟联合推出《企业治理延续性指标评估体系》试点计划，首批面向全市20家百强民企开放申请。
而在凡星的推动下，“星创研究院”也迅速设立了一个名为“接班研究中心”的机构，由五位来自清北复旦的组织管理博士组成，专门研究——企业领导权力的转移机制、制度保障路径、社会信任建设模型。
“我们不是做慈善，我们是在为市场做一件‘制度刚需’。”李一凡在内部会议中这样总结。
“如果说过去十年，中国企业家的关键词是‘开疆扩土’，那接下来十年，我们必须加上一个词——‘交棒而不失速’。”
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凡星投资也在行动。
李明杰宣布，未来凡星投资将设立“凡星·传承基金”，面向已建立接班机制的中小企业提供定向投资，并配套接班培训、法务咨询、治理结构优化等增值服务。
“这不仅是金融工具，更是一种战略认知投资。”
“我们投的不是你今天的利润，而是你有没有能力走到十年之后。”
而这一理念，在资本市场上也获得了积极响应。
南方某知名私募基金负责人在一场公开论坛上表示：“凡星提出的‘治理增值型投资’概念，为中国私募投资找到了一个新的价值切口。”
“不是投增长，而是投延续。”
“不是押赌未来，而是一起构建未来。”
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与此同时，微博等社交媒体也在被“接班”话题刷屏。
凡星传媒推出的一档新栏目《接棒者》悄然上线，一开播即登上微博热搜前十。首期采访的嘉宾，是一家制造业老厂的女儿接班人，她如何在父亲猝然去世后一边处理家族矛盾，一边完成公司治理转型，最终将老厂逆势打造成了区域隐形冠军。
节目评论区点赞最高的一条留言是：
“她不是想当老板，她是想证明：没有谁天生能接班，但我们可以被训练。”
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深夜，李一凡在自己的办公室书桌上摊开一张白纸，写下几个字：
“接班人不是一个人，而是一个系统。”
他放下笔，望着窗外微亮的天际。
一个时代在退场，一个体系在酝酿。
他不是在写一份文件，而是在给未来埋下一颗种子。
愿这颗种子，能在大夏大地生根、发芽、开花、结果。
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